Работодателю в современном российском трудовом законодательстве предоставлена возможность испытания работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (с. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может применяться лишь по соглашению сторон.
Применение испытательного срока не зависит от квалификации и опыта принимаемого работника, так как оно определяет пригодность работника к конкретному виду деятельности.
Однако законодателем определен круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся:
— несовершеннолетние до 18 лет;
— молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений;
— молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
— при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается временным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность.
На работников в период испытания, как и в период обычной работы, распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (ст. 80 ТК РФ).
Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Для государственных гражданских служащих установлен другой, более продолжительный испытательный срок — от трех месяцев до одного года.
Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
Следует иметь в виду, что в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК РФ работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания либо он выполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 ТК РФ находился в отпуске без сохранения заработной платы. В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва.
Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до окончания испытательного срока. При этом на решение уволить испытуемого работника не вправе повлиять даже профсоюзный орган и такое увольнение может производиться без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее его увольнение производится на общих основаниях.

Юрисконсульт АНО «Юридический Центр «Гарант» Антон Бибаров