Проблема демографии — одна из животрепещущих тем. На сегодняшний день государство оказывает материальную, социальную поддержку семьям, имеющим детей, которым предоставляются различного рода гарантии, льготы и др. Так, зачастую беременные и имеющие детей женщины продолжают осуществлять свои трудовые функции, выполняют необходимые трудовые обязанности наряду со всеми сотрудниками.

Однако, в силу особого положения данных лиц, Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее — ТК РФ) предусмотрен ряд гарантий беременным и имеющим детей женщинам, к которым относятся следующие:
— Запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей Прием на работу всегда производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, вне зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста и др. При этом потенциальный работодатель имеет право на отказ в принятии на работу, если кандидат не соответствует предъявляемым требованиям, исключением не являются беременные и имеющие детей женщины. Однако, если отказ связан непосредственно с беременностью или наличием детей, то такое решение может быть обжаловано в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ). Также стоит обратить внимание на то, что испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ).
— Установление неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели по просьбе беременной женщины, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).
— Снижение нормы выработки и перевод на другую работу. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обратим внимания — до предоставления беременной женщине другой работы, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Также, при прохождении обязательного диспансерного обследования за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).
— Предоставление отпуска по беременности и родам. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию (ст. 255 ТК РФ).
— Запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст. 96, 99, 259 ТК РФ).
— Невозможность работы вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ). Вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Как правило, вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работника или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
— Предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).
— Недопущение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).
Обратим внимание на то, что при рождении ребенка и во время ухода за ним, женщина имеет следующие трудовые гарантии:
— Предоставление отпуска. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости) (ст. 256 ТК РФ).
— Предоставление перерывов для кормления. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).
— Запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ).
— Недопущение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ) (ст. 261 ТК РФ).
— Возможность предоставления дополнительные отпуска без сохранения заработной платы работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, если это установлено коллективным договором. Данный отпуск предоставляется в удобное для вышеперечисленных лиц время продолжительностью до четырнадцати календарных дней, который по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).
Таким образом, действующее российское законодательство в сфере трудового права предоставляет достаточно широкий спектр гарантий и мер поддержки беременным и имеющим детей женщинам. Как правило, для реализации предоставленных прав женщине необходимо написать письменное заявление на имя работодателя, содержащее то или иное не противоречащее закону требование в связи с беременностью, с приложением соответствующего медицинского заключения, на основании чего работодатель обязан удовлетворить заявленные требования (в противном случае, имеется возможность обжалования действий работодателя в судебном порядке).

Подготовлено при поддержке
Тамбовского регионального отделения
Общероссийской общественной организации
«Ассоциация юристов России»
Юрисконсульт АНО «Юридический Центр «Гарант»
Анна Липунцова

Подготовлено в рамках реализации социально значимого проекта
«Развитие бесплатной юридической помощи и правового просвещения
для граждан и некоммерческих организаций в Тамбовской области»